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中学教师潜能激励方法探究

时间：2024-09-17 17:54:47 教育新闻我要投稿

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中学教师潜能激励方法探究

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摘要：学校最好的资源是教师。激励则是人力资源管理的核心。如何充分调动教师的工作积极性是决定教育改革成败的关键性问题。长期以来，教师只是按照社会规定或期望的角色，规范进行职业行为，这不利于教师主动性、创造性的发挥和自我潜能的实现。随着教师专业化发展和课程改革的不断深化，教师的潜能激励显得尤为重要，只有建立在教师潜能充分发挥的基础之上的教育教学行为才是有效地，本文就此问题做了一些探讨，以期对中学管理提供有价值的参考。

关键词：中学教师潜能激励

一、核心概念的界说

1、“教师职业潜能”是指教师从事教育事业所蕴藏的一种潜在的能力，是没有外显化、实际化的能力。包括智力潜能、非智力潜能、专业发展潜能、全脑潜能、教学潜能、班主任潜能等。

2、潜能激励的内涵

教师潜能激励以人的潜能的存在为基础，以教育教学为背景，以学校发展为目标，以教师自我价值实现为归宿；学校采取多种途径使教师在教育行为和活动中，认识自身内在具备的适应教育教学环境、实现学校教育目的的各种自身条件和能力；通过教师自主教育行为、经验反思、群体影响，对教师的教育行为的评价和激励，发展和优化教师个体和教师群体的教育教学条件和能力；使教师的教育自信心、积极性、自主创造力、自我更新力得到提高和增强，学校的凝聚力、向心力得到提升。

二、目前主要激励潜能的方法

激励的目的是调动人们的积极性和创造性，更好地实现既定目标。激励的做法是实现激励目的，完成激励职能的重要手段。就激励形式而言，从不同的角度可以分为精神激励与物质激励、内在激励与外在激励、静态激励与动态激励、正激励与负激励、个人激励与团队激励等五类。

目前中学教师激励较常做法主要有：

1、物质激励法

追求生活的需要，是人生存的本能，它客观上是体现在物质需要的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，学校从具体实际出发，针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超过客观现实，把需要放在现实的基础上。物质激励在政策上注重向一线和有突出成绩的人员倾斜，唤起员工对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进对自身社会价值的认识。

2、目标激励法

就是学校管理者前瞻性地、实事求是地把学校大、中、小和远、中、近的目标结合起来，并适时向教职工公布，使教职工在各自的工作中，每时每刻都把自己的行为与这些目标联系起来，并为之努力工作，创造业绩，最终为实现学校的既定目标，最大限度地挖掘各自的才智和潜能。在执行目标过程中，实行责、权、利相统一的责任制和个人工作“自我设计”、“自我控制”。从而激发起每个人完成各自目标，实现自我价值和积极性和创造性。

3、精神激励法

在传统的管理体制中，学校历来重视政治思想工作。其实政治思想工作就是一种精神激励。随着教育事业的发展，教育竞争的加剧，精神激励的内涵正在不断深化。精神激励是学校管理者通过做职工的思想工作，通过语言、荣誉等使人感情冲动，强烈地激发人们的干劲，通过劝勉、鼓励奋发精神，把精力集中到工作上来，调动教师的工作积极性，努力完成各自的任务，实现管理者的目标。

4、环境激励法

人是环境的动物，环境对人的思想观念、行为方式的影响是很明显的，甚至是决定性的，因此，工作和生活环境的好环是影响职工工作积极性和劳动生产率的重要因素。环境因素不仅包括物质因素，还包括精神文化成分。

5、民主激励法

民主激励法是学校领导充分发扬民主，鼓励教师参与学校管理，提出批评意见，为办好学校献计献策，并采纳和奖励教师的合理化建议，使其感到自己的意见受到尊重，是学校的主人，从而激发起主人翁责任感和积极性、创造性。采用这种激励方法要以平时对教师的关心为前提，如果平时不关心教师，学校有了困难时，是没有理由指望他们同舟共济的。

三、存在的问题分析

笔者在调查中发现各学校在教师激励方面都不同程度地存在一些问题，有些问题是共性的，有些问题已经引起广大教师的不满甚至反感，已经不同程度地影响了激励效果，甚至阻碍了学校事业的发展。主要存在问题有四个方面。

1、“精神激励走过场，物质激励大家有”的现象

高级别的表彰奖励对于普通教师而言可望而不可及，永远是空中楼阁；无足轻重的评优往往是“皇帝轮流做，明白到我家。”甚至有时评上的“标兵”、“先进工作者”实际工作平庸，他们能取得一些荣誉其实并不是因为他们工作出色而是一些工作以外的原因，例如人际关系比较好，资历比较高，领导比较欣赏，甚至是某种补偿等。

同时，物质激励的“大锅饭”现象也严重制约着教师的工作积极性和主动性。只有教师的表现得到客观评价和奖励，才能真正地激励先进，从而发挥激励的真正效用。

2、激励缺乏整体性和系统性

某些学校缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往头疼医头、脚疼医脚。实际操作中，常常东一榔头西一棒槌，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏，即缺乏制度设计；激励随意，即缺乏制度化；激励约束分离，即奖励与约束只讲一面。

3、激励政策统一化和制度空洞化

有些学校在实施激励措施时，并未对教师的需求进行具体的分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一的激励措施在不同的学校环境下，会得到不同的激励结果；从学校内部看，至少不分对象和层次的激励犹如滥施药方，不能充分发挥其应用的作用。某些学校在教师激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行力缺乏，激励措施难以实施，或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节，没有监督，没有策略，缺乏有力的机构建设。

四、对策研究

人人都有潜能，但潜能都要激励，激励被认为是“最伟大的管理原理”。在教师以脑力劳动为特征的创造性活动中，没有自觉的积极性是不可思议的。就学校教师管理而言，对教师进行潜能激励至关重要。激励理论很多，激励策略很多，对教师而言，以下潜能激励措施具有一定的现实意义。

（一）、以人为本，根源激励

“以人为本”,明确指出了人的作用乃是管理的根本。“以人为本”所说的“人”是多元的,既包括管理者,也包括被管理者,还包括管理的人文环境。就学校而言“,以人为本”涉及到的“人”有学校领导、教职工、学生、家长和社会群众等,这些人对学校管理的质量都有重要的影响,其中教职工中的教师有着极其重要的影响力，如果能抓住教师这根发展的主线，调动教师的积极性，激活教师的潜能，学校的发展将走上良心持久的轨道。

1、管理行为中“权治”到“情治”的转变

随着校长负责制的实施,目前学校管理中存在着“唯权至上”的管理现象,这不仅忽视了教师工作的独立性,而且在更大程度上忽视教育管理的人文因素,造成学校人际关系紧张,甚至

压抑了教师群体的创造性，教师的潜能在不同程度的受到抑制。因此,管理者要实行“情治”,工作由“强加”变为 “委任”,通过调整管理行为,创造一个为促进教师发展服务的教学管理环境。这是因为教师具有较强的自主性,他们对自己的工作比学校领导掌握得更多;而且教师被学校委以重任,使他们对工作抱有更大的热情。因此,学校领导不应阻碍教师发挥专长,否则不仅会扼杀教师的创意和潜能,而且会扼杀教师的工作积极性。

2、管理方式中的“管”到“放”的转变

教育管理理念转变后,教学管理的核心是对教师工作积极性的调动,对教师而言,好的教学管理不再是一种外在的约束,而是一种促进自我发展的内在需求。这里的“放”,是有的放矢,不搞“齐步走”、“一刀切”,要根据教师的个性专长,留点工作弹性和空间。由于教师从事的是思维性的工作,固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此,学校应制定弹性工作制,在核心工作时间与工作地点之外,允许教师调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。事实上,现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。通过网络,教师可以随时在家与学校联络,并传输信息和数据,学校领导也可借此对教师进行指导与帮助,从而避免管理失控现象的发生。

3、实现无缝沟通

沟通对于学校提高教师忠诚度具有重要的意义。首先,沟通能对教师起到激励作用。管理能通过教师的业绩反馈来强化教师的积极行为,这就是强化激励作用;管理层通过教师目标完成状况的反馈来激励教师向学校目标前进,这就是目标激励作用。其次,沟通有利于教师的情绪表达。对于教师来讲,工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此,沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了教师的社交需要。同时,良好的沟通环境,还可以起到教师知识共享,信息交流互补的作用。教师在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,他们彼此学习,互相提高。

4、创造机会，加强教师间的交往，增进友谊。学校要创造条件为不同学科、不同年龄段的教师提供交往的机会。可以通过学科间的业务交流、老教师与年轻教师结成“师徒”，以及工作之余的丰富多彩的文体活动等方式来进行。以此加强教师之间的了解和理解，达到沟通感情、互相团结、增进友谊的目的。创造条件，努力改善教师的工作和生活条件。如果前面提到的几点是为了营造一个暖意浓浓的“软环境”的话，那么为教师提供良好的生活、工作条件就是在努力创造一个良好的“硬环境”。

（二）、健全机制，多元激励

毫无疑问，任何一所中学均有自己的激励潜能体制，健全与完善激励机制必须明确，对于广大中学教师而言，激励的方式远不止薪金一个方面，金钱是有限的，没有金钱是不行的，但金钱并不是万能的。在健全激励机制方面，有三个原则需要始终坚持。

1、绩效优先公平公正

这是有效激励的前提和基础，一般说，教师认为一些具体的激励措施，如奖金、竞争、晋升、权力等是公平的，才会满意，从而起到激励作用。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果，会适得其反。教师心理不平衡，对学校工作目标存在潜在威胁。

坚持公平原则必须做到：优劳优酬优绩优酬，报酬系统完善；评价系统公平，有客观评价标准，以此为基础予以奖励、培养、重用、提拔；学校与外部薪酬水平等方面的一致性。

2、公开透明个性区别

激励要增强透明度和公开性，激励的保持透明度原则包括三层含义：一是激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清，就失去了引导的意义。二是激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，教师是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。三是激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观地表达，因为直观性与激励的心理效应成正比。激励的个性区别就是要求管理者尊重中学教师的个性发展，拓宽人才发展空间。如果对教师的激励过于宽泛、要求过于死板、千篇一律，就不能激励其个性发展。

3、建立公平竞争机制，使教师体验“自我实现”所带来的满足感。

学校建立公平的竞争机制，营造公平竞争的环境氛围，对调动广大教师的积极性、创造性尤为重要。人们总是将自己的收入---付出的比率与相关他人的收入---付出比率进行比较，如果感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，否则就会产生不公平感，伤害一部分人的工作积极性。所以，学校在职称评定、奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中努力维护制度的严肃性。教师间的竞争应是多层次、多角度的，每一位教师都有自己独特的优势。可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的教师从不同角度发现自己的优势，显现个人能力，体验成功的快感，获得成就的满足，在优秀教师获得最大限度的激励的同时，其他大多数教师也能在不同程度上获得激励。

（三）、适当利用期待效应

古希腊的美丽神话引出的皮格马利翁效应，在教育学中被称为期待效应。许多教师常常在有意无意地运用这一效应，欣喜地看到学生在自己的期待中成长。期待效应不仅可以在教育教学过程中发挥作用，在管理过程中也同样受到重视。美国心理、行为学家V.弗鲁姆提出的期望理论认为：激励力量=目标效价×期望概率。目标效价指个人对某一特定后果如何感觉的一种量度，期望概率指个人相信某一特定行为之后，必定有某一特定结果接踵而至。从公式可以看出，要提高激励的力量，就要提高人们对目标的估价和增大获得成功的期望。

要以发展的眼光发现教师个人发展的潜能，并施以合理的期望，激励教师的创造动机，从而使潜能得到开发和实现。要提高激励的力量，学校管理者应在充分把握本校全体教师特点的基础上，将教师的发展需要与学校的发展目标联系在一起，为教师制定发展策略。作为一个学校的管理者，要善于分析教师成长的规律，对不同阶段的教师提出不同的期望，尤其要重视对青年教师的培养，并通过分析优秀教师的成长经历，适时对青年教师输入期望，引导他们向优秀教师发展。

要尊重教师的主体地位，从教师自主发现、自我发展的需要出发，实施期待激励，才能产生良好的激励效果。正确而合理的期望往往能产生巨大的正效应，但期望也会有负效应的时候。如果学校管理者没有真正理解教师的需要，没有很好地分析教师对自己设想的成功的真实想法，只是从管理者主观愿望或者一味地以所谓“学校的利益”(实际上，学校的利益与教师们的利益应该是一致的)来决定教师的发展，这实际上是无视教师的主体地位的表现，这样的期望就不可能产生正效应，只能产生负效应。

五、总结

教师是教育实践的直接承担者和教育改革的实施者，在社会公众对优质教育资源的需要日益旺盛，国家对中等教育的宏观调控日益科学与理性，国内外教育理念以及跨行业的管理理念日益交融互补的今天，一切教育改革与发展都离不开教师的参与，而教师的潜能挖掘与激发直接决定了教育改革与发展的成败。在学校管理中，广大教师在想什么?有什么心理需要?教师的工作满意度高不高?在哪些方面存在问题?等等这些都是直接影响到教师潜能的发挥，是值得学校管理者认真思索的重要问题，只有清楚地掌握影响教师的激发的各种因素以及之间的关系，才能充分调动他们的积极性，因势利导，最终提高学校管理水平和工作效益，从根本上提高教学质量，保证学校教育目的的实现。

参考书目及文献

1．胡斌，《群体行为的定性模拟原理与应用》，华中科技大学出版社，2006版．

2．刘尧，《教师业务水平的量化考核研究》，高等教育问题研究，1998版．

3．赵曙明，《人力资源管理与开发》，北京师范大学出版社，2007版

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5．刘晓红，《人力资源管理创新与评价》，西南交通大学出版社，2 006版．

6．郑超、黄筱立，《国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略》，华东经济管理，2001版．

7．朱名宏，《要才激变一一现代人力资源开发机制》，文汇出版社，

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8．孙永健、徐良万，《教师激励机制的理论依据与报酬模型》，九江职业技术学院学报，2004版．

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