实用的劳动合同范文汇总五篇
随着广大人民群众法律意识的普遍提高，合同出现的次数越来越多，合同是企业发展中一个非常重要的因素。那么制定合同书有什么需要注意的呢？下面是小编整理的劳动合同5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
劳动合同 篇1
兹有 同志，性别： 年龄： 于 年 月 日被我单位录用，从事 工作，月工资 元。 年 月 日因 终止(解除）合同，特此证明。
合同鉴证编号 ：
单位（盖章）
年 月 日
说明：1、用人单位和劳动者因各种原因终止、解除劳动合同均应填
写本证明书。
2、本证明书一式五份。单位、个人各一份，报当地劳动和社会保障局劳动争议处理处、劳动就业办公室、社会保险办公室，各一份。
劳动合同 篇2
摘要：纵观千年的茶文化，茶场的主体地位是无法撼动和逾越的重要所在。茶产业元素作为整个社会发展过程中的核心要素，无论是其中所具备的发展内涵，还是其中与生态理念、生活态度之间的关联，实际上都是我们当前我们认知和了解该文化体系的关键所在。
关键词：茶场；劳动合同管理；法律防范；法治思维；经营机制
对于整个茶叶产业来说，其茶场作为重要的茶叶产业发展基础，其中所关联涉及和具体包含的元素内容极其多样，所以我们做好各个细节元素的管理意义突出。客观来看，在茶场经营建设背景下，以劳动合同来对整个茶场的参与者进行必要约束和管理，其不仅能够实现茶场经营机制的优化与完善，同时也是茶场现代化建设的使命必然。
1当前茶叶产业发展对茶场建设的客观需要认知
茶叶产业的科学转型与内涵升级，是具体的时代诉求，尤其是对于茶场建设活动的具体开展来说，如果我们能够将整个产业发展的成熟度与经营要素与时代趋势之间形成重要结合，其所能够实现的应用价值，绝对不仅仅是简单的生活饮用价值，同时更重要的是该过程中，其能够让社会大众的饮茶诉求得到充分有效的展现与发挥。茶场作为茶叶产业经营发展的主体，其自茶叶产品交易种植之后就已经出现。但是相对于传统的产业发展状况看，其中存在诸多不足，尤其是经营理念的陈旧，加上经营体系的科学度不够等等，大大制约了茶叶产业的时代化发展。而从劳动合同管理工作和法律机制建设视角来对茶场建设工作形成具体认知，事实上，正是目前我国茶场建设时，所必须注重的内容。结合我国茶场劳动合同管理机制建设状况看，合同管理是通过事先约定的方法，结合合同双方权利、义务的有效约定，从而使得合同履行期间，双方都能够最大限度获取最大收益，进而实现“双赢”的最佳局面。
2我国茶场劳动合同管理活动开展的背景认知
茶场的规模通常较小，尤其是其大多属于传统经营机制中的重要组成，如果我们对当前我国茶场经营活动的实施情况进行全面调查，不难看出其经营理念上的不足，尤其是缺乏与市场紧密结合起来的经营理念，就成为整体制约茶场发展潜力的重要不足。特别是在茶场用人活动实施过程中，其手续往往不规范，特别是因为很多茶场的经营者未能注重与茶场工人签订必要的劳动合同，整个用人雇佣关系中，更多依赖的是人情关系等等，未能用劳动合同这一规范、法制的形势来具体开展。事实上，造成这一问题的原因是多方面的：其一，主要是因为很多茶场大多属于传统产业，无论是经营理念，还是运行方式，都很难以市场化的思维来进行运作，因此，在雇佣员工时，其缺乏签订劳动合同的必要意识。其二是多数茶场的经营管理者的水平相对落后，更多茶场的经营管理者是传统的小作坊式管理者，所以，其通常很难形成必要的法律意识和合同用工思想。实际上，与劳动者签订就业合同，是用人单位在实施现代管理工作时，所具体形成的工作机制及要求。但是我国很多茶场大多仍处于传统经营状态，特别是很多茶场是家族传袭而来的，因此，其更多具备的是茶场的种植经验，很少具有科学的用人意识。做好我国茶场的劳动合同管理工作，是科学用人，市场化用人的关键，更是在法制中国建设过程中，我们所必须具备的管理诉求，而这就使得茶场现代化建设的背景就更加突出。当然，茶场之所以必须要注重合理完善的开展劳动合同管理工作，其根本原因在于劳动合同管理这一形式是现代社会成熟发展的重要表现，尤其是从茶场的规模及运行特点看，其需要在具体立足自身发展形式的基础上，通过完善经营体系，从而适应茶叶产业的发展趋势，而劳动合同管理机制的建设，正是茶场经营建设过程中所不可或缺的重要要求。
3现代化、法制化、机制化：我国茶场经营建设的整体性需要
法律机制建设是当前社会发展建设的重要内容，也是整个社会现代文明的重要展现。尤其是法律规则的融入和应用，实际上也是我国茶叶产业从传统走向现代的必然要求。在茶场建设过程中，融入法律元素，构建合理的法律机制，实际上也是弥补当前茶场运行过程中的欠缺与不足。就茶场的实际状况看，其通常面积较大，加上地势较崎岖，所以在其日常工作时，存在较多不安全隐患。而一旦在就业过程中，出现相关安全隐患，就会造成相应纠纷，尤其是一旦出现身体受伤等现象时，甚至有时会出现极大程度上的损失，如果我们以完善的法律机制建设作为切入点，其将为我们更好地弥补和解决这一问题提供有效帮助。在茶场经营过程中，其需要注重完善的法律元素有很多，而关于劳动合同管理工作的元素内容，则是多样的，特别是对于茶场建设来说，人才在其中所具备的价值作用是无可替代的。而签订劳动合同，实际上也能够为茶场的稳定运行提供充足而必要的人才机制。当然，在其人才队伍建设过程中，以签署劳动合同的形式，进行人才管理工作，将有效助力茶场的现代化运行。我们只有真正意义到做好劳动合同管理工作的重要性和必要性价值，才能从本质上，将茶场运行纳入到整个合理的轨道之中。然而，结合多数茶场的实际经营状况看，其中存在自身的特殊性，无论是茶场的工作性质，还是茶场自身的工作环境等等，其都是其他工作条件所不具备的，因此，如果我们在开展茶场劳动合同制定与应用工作时，盲目的照抄照搬其他条件下的劳动合同，那么其不仅不适用于茶场建设本身，同时更重要的是在该过程中，其也影响了劳动合同管理工作的切实有效实施，而劳动合同作为整个法律机制中的重要组成，做好该工作，其本身就是法律机制实现切实有效应用的核心所在。如果我们想要真正将法律机制规范融入到整个茶场经营活动之中，其真正需要的就是对劳动合同中所具体涉及的双方进行清晰而明确的职责划分。法律机制建设的根本价值在于通过事先约定，从而使得具体执行过程中，不会出现相关纠纷，而这从本质上看，也是更好利用茶场经营资源，实现整个茶场劳动合同管理活动最大价值的根本所在。
4做好法律防范的茶场劳动合同管理举措
合同管理工作规范化实施，实际上是对整个用人活动中可能存在的风险进行有效监管的重点所在，尤其是当前人才流动极其活跃的大背景下，具备良好技能的人才往往会具有较高的流动性，而这些人才，不仅是整个茶场经营的关键与重点，同时也是茶场经营机制创新发展的本质诉求。如果我们能够使用劳动合同这一市场化、科学化且合同签订双方权益都较为合理的`机制元素，其所能具体实现的结果，将是机制完善构建基础之上的丰富与创新。结合劳动管理活动开展的实际状况看，其在具体应用过程中，通过设置清晰而完善的管理思路。特别是劳动管理机制的科学性与完善性，以及其中丰厚的包容性，决定了我们可以将具体的权责义务内容与整个茶场劳动管理活动充分融入、结合。同时，对于茶场的具体经营建设来说，其中所包含的内容元素，是目前我们在具体进行茶叶产业经营发展过程中，所无法忽略的重要内容。我们不妨说，对于我国的茶场来说，通过融入劳动合同管理这一方法，其不仅仅是一种法律约束工具，同时更重要是一种重要的经营理念创新，因此，我们如果能够将劳动合同管理活动的具体应用与茶场的经营建设相结合，其必然将为茶场高效运行提供根本性支撑。就整个茶场劳动合同管理活动的本质诉求看，其所展现的理念内涵，实际上都是茶场经营者者自身在对整个茶场经营活动实现全面关注的客观基础上，所形成的成熟情感认知，并且，在茶场劳动合同管理活动的具体应用过程中，其中主要展现和诠释了相关经营思维，尤其是随着目前法律机制建设不断成熟，加上越来越多的公民认法、懂法、知法，因此，茶场做好劳动合同管理工作，其必然能够在具体优化经营理念和价值内涵的基础上，赋予其中必要的文化内涵和价值思维，并且整体顺应茶场经营建设的重要诉求。对于茶场劳动合同管理工作的具体开展来说，融入法律意识和合同思维，将是茶场经营机制成熟化应用的关键与必然。通过对整个茶场运行的具体状况进行分析，我们不难看出茶场经营过程中潜在的问题和风险，不仅是茶场建设的欠缺与不足，同时更重要的是对于茶场来说，其对于整个茶叶产业建设发展有着重要关联及影响，尤其是很多茶场也开始对自身经营机制进行改制，特别是部分规模较大的茶场开始以企业形式来进行自身运营。结合茶场的经营内涵和价值状况看，其中所包含的元素内容较多，除了内涵上的具体表现看，尤其是现代化的思维理念和管理机制至关重要，做好法律风险防范，和劳动合同管理活动的有效开展，将为茶场的现代化发展奠定重要支撑。
5结语
结合我国茶场的实际运行状况看，由于多数经营者缺乏必要的市场意识和法治意识，从而使得整个茶场运行过程中应用的具体理念和制度，都与茶叶产业经营建设的实际诉求之间存在极大差距，尤其是劳动合同管理工作作为茶场运行过程中，其职工管理工作的重要元素，注重融入完善的法律思维和机制内涵，通过集中构建体系化的劳动合同应用体系，从而实现茶场的现代化转型建设。当然，在制定和应用具体的法律机制时，必须认识到茶场自身的特殊性，必要时可以雇佣兼职的法律顾问，通过专业把关，从而实现整个劳动合同管理活动应用实施的最佳效果。
参考文献
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劳动合同 篇3
聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。
聘用合同的签订代表着单位与职工已经协商一致，双方可以用聘用合同来分别维持自己的权利不受到侵害。
聘用合同可以分为短期、中期、长期和项目合同。
对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年（含）以下的短期合同；
岗位或者职业需要，期限相对较长的，可签订中期合同。中期合同一般为3年（含）以上。
签订至职工法定退休年龄的合同为长期合同；
以完成一定工作为期限的合同为项目合同。
合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄年限。
聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
企业临时聘用人员劳动合同范本
甲方（用人单位）名称：_______________
地址：________________________
单位所有制性质：_______________
法定代表人（委托代理人）姓名：____________
乙方（劳动者）姓名：____________
性别：__________________________
年龄：__________________________
民族：__________________________
文化程度：______________________
籍贯：_____省_____市_____县（区）_____乡（镇）_____村（街）_____号
现住址：_________________________
属于：农业人口___________________
非农业人口_______________________
身份证号码：____________________
根据《中华人民共和国劳动法》及有关规定，经甲、乙双方平等协商同意，自愿签订本合同。
一、合同期限
本合同期限自_____年_____月_____日起，至_____年_____月_____日止。其中试用期_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。
二、生产（工作）任务
根据甲方企业生产（工作）需要，乙方同意甲方安排，从事_____岗位，为_____工种，承担_____生产（工作）任务。其中应达到的数量（班产）质量指标为：_______________.
三、劳动保护和劳动条件
根据工作岗位需要，按照国家有关政策规定，甲方应配备必要的劳动安全保护和防护设施。
四、劳动报酬
（一）甲方依据有关政策规定和单位的实际，支付乙方在试用期内的工资为_____元。试用期满，根据乙方的岗位，技能水平，承担的任务等情况，定为每月_____元。（乙方从事的工种为全额计件工资制，经甲、乙双方协商月工资按计件单价结算，具体办法双方约定为：__________） .
（二）加班工资为每小时_____元。法定节假日每小时_____元。
（三）乙方从事夜班工作的，甲方应按规定支付乙方夜餐费。
（四）按照国家及企业的有关规定，乙方应享受_____等，每月计_____元，津贴_____元，奖金_____元。
五、劳动保险福利待遇以及社会养老保险均按现行有关政策执行
六、权利和义务
（一）甲方权利
1.依据国家的__________有关规定，结合本企业的实际情况，有权制定厂规厂纪。
2.根据《企业职工奖惩条例》及有关法规、政策，甲方有权对职工实施奖励、处分、经济处罚。
（二）乙方权利
1.乙方享有与其他工人相同的主人翁地位，参加企业民主管理。
2.乙方享有与其他工人相同的政治荣誉和政治待遇（入党、入团、评选先进、模范等）
3.甲方有违反合同的行为，乙方有权向当地劳动仲裁机构申请仲裁。
（三）甲方义务
1.负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产、厂规厂纪等教育、培训、考核与管理。
2.甲方保证乙方享有国家规定的劳动、工作、学习、生活条件。
（四）乙方义务
1.自觉遵守各项劳动纪律、规章制度，听从指挥，服从管理。
2.刻苦钻研业务技术，尽职尽责完成生产（工作）任务。
3.严格遵守合同规定的各项条款。
七、劳动合同的解除与终止
（一）在下列情况下，甲方可以解除劳动合同：
1.在试用期内，发现不符合招用条件的；
2.患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
3.按照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》应予以辞退的；
4.甲方宣告破产或者濒临破产处于法定整顿期间的；
5.违反劳动合同规定的。
（二）被依法追究刑事责任，因工或非因工死亡的，劳动合同自行解除。
（三）在下列情况下，乙方可以解除劳动合同：
1.经国家有关部门确认，劳动安全、卫生条件恶劣，无有效保护措施，严重危害工人身体健康的；
2.甲方不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的；
3.甲方不履行劳动合同或违反国家法规、政策，侵害工人合法权益的；
4.经甲方同意，被招为合同制工人或参军、自费考入中等以上专业学校的。
（四）在下列情况下，企业不得解除劳动合同：
1.劳动合同期限未满又不符合第七条（一）款规定的；
2.合同期内经劳动鉴定委员会确认患有职业病或因工负伤的；
3.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4.女工在符合国家规定的孕期、产假、哺乳期间的；
5.符合国家其他规定条件的。
（五）合同期满必须终止合同。因生产（工作）需要，可按照规定重新办理招用手续。
（六）任何一方解除劳动合同，应提前30天通知对方，方可办理解除合同手续。试用期内解除合同及（二）款中规定解除劳动合同的除外。
八、违反劳动合同应承担的责任
本合同一经签订，双方必须严格执行。任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，对方有权根据其责任和造成的后果，追究违约金_____元，赔偿金_____元。如因不可抗力造成不能履行合同，以致给对方带来损害时，违约方可不承担法律责任。
九、双方认为需要规定的其他事项（略）
十、劳动合同鉴证
本合同签订后，必须到当地劳动行政部门的仲裁机构进行鉴证。
十一、劳动争议处理
因本合同发生争议，当事人应在争议发生6个月内以书面形式向当地仲裁委员会申请仲裁。
甲方（盖章） 乙方（签字）
法定代表人或委托代理人（签字）
年 月 日 年 月 日
劳动合同 篇4
同志与（单位）于 年月 日 签订的 期限劳动合同（合同期限为 年月 日起至 年 月日止 ），现因下列第 条原因：
1、劳动合同期满，单位决定终止劳动合同。
2、劳动合同期满，个人决定终止劳动合同。
3、劳动合同期未满，单位提出解除劳动合同。
4、劳动合同期未满，个人提出解除劳动合同。
5、决定终止或解除劳动合同，特此证明。
合同一方如果对终止或解除劳动合同不服的，可在收到此证明书之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
单位签章：个人同意签字： 劳动保障部门备案意见：
年月日 年月日 年月日
送达人： 送达日期：年 月 日
注：1、此证明书一式七份，用人单位、劳动者本人、劳动和社会保障局劳动工资料、养老保险处、医疗保险处、失业职工管理处、本人档案各一份。
2、解除或终止合同时，由用人单位将劳动者档案交失业职工管理处。
劳动合同 篇5
一、劳动就业合同与大学生就业
劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。
大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。
二、目前大学生在签订合同时出现的问题
近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。
(一)错误地认为就业协议就是劳动合同经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。
这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。
另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。
而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。
(二)越过就业协议直接签劳动合同随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。
因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。
首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。
其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。
(三)对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。
(四)大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。
例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。
(五)签订合同时出现的自身诚信问题这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。
有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。
《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。
《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。
这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益;
《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量;
《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。
但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。
大学生就业是否得到保障，对大学生自身而言已经成为她们踏入社会的第一个重要的步伐，也是家长们的心头所烦躁的问题。只有很好的对待就业与合同保障的问题，才能解决劳动合同的有效规范。
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