试用期劳动合同范文汇编7篇
现今社会公众的法律意识不断增强，越来越多的人通过合同来调和民事关系，合同的签订是对双方之间权利义务的最好规范。那么大家知道合法的合同书怎么写吗？以下是小编收集整理的试用期劳动合同7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
试用期劳动合同 篇1
“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。
试用期不签劳动合同的现象原来比较普遍，《劳动合同法》实施后，因为存在不签劳动合同就要支付双倍工资的问题，因此，用人单位对此比较重视，纷纷与员工签定劳动合同，但是实践中，没有与员工签定劳动合同的用人单位还是有很多。
很多未与员工签定劳动合同的用人单位普遍认为既然是试用期，等试用了以后再签也不迟，不试用怎么知道员工是否是单位需要招聘的人呢。这种认识和想法是错误的。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在合同期内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，未订立劳动合同，也就不存在试用期。
根据上文的介绍，我们可以知道，试用期一般是规定在劳动合同里面的，如果在试用期不签劳动合同，那么试用期间劳动者与用人单位之间的权利义务该如何明确呢？发生争议后该怎么解决呢？所以，在试用期间就是要签劳动合同的。
试用期劳动合同 篇2
一、试用期的作用
适用期是指用人单位对新招收职工的实际工作能力、工作态度等情况进行考察的时间期限。在劳动合同中约定的试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的员工，另一方面也可以保护新聘请员工的利益，使被录用的员工也有时间考察、了解公司是否适合自己的发展。因此试用期实际上是一个双向考察的时期。
二、试用期的长短
为了规范公司的试用期长短，我国《劳动合同法》第十九条、第七十条规定，试用期与劳动合同密切相关，具体标注为：第十九条【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
注：上诉期限中，“以上”包括本数、“不满”不包括本数。也就是说，三个月劳动合同期限，试用期可以为一个月，一年期
限的劳动合同，试用期最长可以为两个月，三年期的劳动合同，试用期最长可为六个月。
同一公司与同一员工只能约定一次试用期，续签劳动合同或者换岗位后都不得重新约定试用期。同时，试用期包括在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，在所谓正式劳动合同签订前先行签订试用期合同是错误的做法，其法律后果将会是试用期不成立。
三、试用期工资及福利待遇
试用期的工资不得低于公司相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工资标准。除此之外，员工在试用期间应当享有全部劳动权利，这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险的权利等基本劳动权利，但是对于公司给与的一些额外的福利待遇，例如通讯费补贴、上班交通补贴、商业保险等，则可以在劳动合同或公司规章制度中约定，公司有权自行决定是否给予。实务指南
试用期是约定条款，有约定从约定，无约定则无试用期。
试用期是一个约定条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。劳动合同双方当事人必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。
试用期劳动合同 篇3
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在实践中，大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时不与劳动者签订劳动合同，或者与劳动者签订一个单独的试用期合同，约定期限一般为3个月到6个月不等，试用期合同期满后再决定是否聘用该劳动者，从而方便劳动关系的处理。用人单位的这些做法是否合法可行呢?
必须明确：试用期内应当签订书面的劳动合同。试用期内不签订劳动合同，或仅签订试用期劳动合同，不仅不能防范用工风险，反而会给用人单位带来更大的用工隐患。
第一，《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。
可见，建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展不悖向，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同;对经初步考察明显不符合录用条件的人员，应当说明理由后尽快与其办理解除劳动关系的手续。
用人单位应当特别注意一个月的时间期限，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，应当向劳动者支付约定工资标准双倍的工资，超过一年没有签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第二，《劳动合同法》还规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。
法律并未禁止用人单位与劳动者签订试用期劳动合同，但是签订试用期劳动合同对用人单位来说百害而无一益。首先，用人单位与劳动者就试用期期限和劳动权利义务签订的试用期劳动合同，被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，不具有用人单位对试用期劳动合同的预期法律后果。其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。试用期劳动合同因具有短期固定期限劳动合同的法律效力，因此应当计算在用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同中，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大了用人单位的用工负担。再次，劳动合同仅约定试用期，试用期不能成立，劳动者与用人单位之间的权利义务关系不适用试用期的约定及法律规定，试用期劳动合同的履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动合同的一般规定，执行较试用期用工规定相比更为严格，违背了用人单位签订试用期劳动合同的初衷。
综上所述，根据我国的劳动法规定，在试用期间要签订试用期劳动合同，这有利于维护劳动者的合法利益和减少试用期结束后用人单位和劳动者之间的.纠纷。
试用期劳动合同 篇4
一、关于试用期辞退有否补偿的问题
按照《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
简而言之，若是因为用工方的原因解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的协议，并依据协议约定，向劳动者支付补偿金。在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身原因确实无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，当然也需要根据工作年限支付经济补偿金。所以，劳动者在试用期内因用工方原因解除劳动合同的，用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金 (试用期不超过6个月的)，并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特殊性，试用期满就要转正，因此，一般采用支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。
二、相关法律规定：《劳动合同法》
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
试用期劳动合同 篇5
甲方：
乙方： （身份证号： ）
根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。
一、试用合同期限：
试用期为 个月，自 年 月 日至 年 月 日止。
二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在 工作岗位。
三、甲方聘用乙方的月薪为 元（含养老、医疗、住房公积金）试用期满后，并经考核合格，可根据平等协商的原则，签订正式劳动合同。
四、甲方的基本权利与义务：
1.甲方的权利
有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；
在试用期间，乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿，情节严重的追究法律责任；
试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责；
2.甲方的义务
为乙方提供必要的工作条件；
负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训；
五、乙方的基本权利和义务。
1.乙方的权利
享有国家法律法规赋予的一切公民权利；
享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；
试用期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止试用合同；
2.乙方的义务
遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务；
遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务；
维护公司的声誉、利益的义务。
六、甲方的其他权利、义务：
试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同；
乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；
七、乙方的其他权利、义务：
试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同；
具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利；
反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。
八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。
九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。
甲方（盖章） 乙方（盖章）
法定代表人签字： 签字：
签约日期：
签约地点：
试用期劳动合同 篇6
劳动合同法中试用期的规定如下：
《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?
所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。可以二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。
根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：
(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说一年以上不满三年要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个(含五天)其实是多余的，连续旷工五天以上本来就是包含五天的。
(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。
《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。
(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。
《劳动法》第21条规定 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。
试用期劳动合同 篇7
浅析我国劳动合同试用期制度
一、劳动合同试用期的概念及特征
1.劳动合同试用期的概念
我国劳动合同法中没有对劳动合同试用期下一个确切的定义，从不同的角度出发，学者们对劳动合同试用期做出不同的定义。第一种是立足于对用人单位法益的维护，认为试用是一种评价性约定。第二种是站在用人单位的角度，考察劳动者是否具有职务的适合性，从而决定是否与劳动者签订或者缔结正式的劳动合同，这种试用期具有暂时性或者试验性的特点。第三种是从对用人单位与劳动者双方的权利保护，对劳动合同试用期进行概括。综合这三种角度，劳动合同试用期应当是用人单位和劳动者双方在意思自治的基础上，基于对建立契约关系是否满足自身预期目的而约定的，旨在互相了解的考察期间。
2.劳动合同试用期的特点
试用期具有从属性。是指试用期对劳动合同期间具有从属性，我国《劳动合同法》第十九条明确指出，试用期是劳动合同期限一部分，不能脱离劳动合同期限而单独存在，即没有无劳动合同期限的试用期。
试用期具有合意性。劳动合同属于一种合同，虽然劳动合同自身具有一定的行政性质，但仍应具有合同的合意性。因此，劳动合同必须建立在用人单位与劳动者双方意思一致的基础之上。在不违反法律规定的前提下，对于是否规定试用期、规定多长的试用期、试用期的工作条件、待遇等问题，均可由用人单位和劳动者协商解决。
劳动者在试用期内权利的完整性。试用期内的劳动者应当享有用人单位正式员工的劳动期间所拥有的一切劳动权利。尽管在细节上，具体的某项权利可能有一定的约束，但应当受到法律的保护。具体来说劳动者在试用期内主要享有知情权、劳动权、休息权以及社会保障权等。
二、我国劳动合同试用期制度存在问题
1.试用期的期限确定标准不合理
我国劳动合同法规定了最长的试用期为六个月。之所以这样规定，是考虑到避免用人单位以通过长时间的试用期考察劳动者的适应能力为借口，进而损害劳动者的利益。某些单位故意规避法律，为了节省开支，恶意延长试用期的期限，侵害劳动者的合法权益。但是，不是所有工作都要设定六个月的考察期限，劳动合同法设定试用期制度的目的是对用人单位和劳动者两方主体的考察，全部各类的工作的适用期都设定为六个月，会容易产生用人单位对劳动者权益的侵害。
2.缺少试用期除外的规定
认真分析我国劳动法及相关的法律规定，可以总结出：我国试用期规定适用于初次就业和再次上岗的所有劳动者，并未考量具体的工作性质以及不同人员等因素，即欠缺试用期除外规定。我国立法没有考虑到不同群体及不同工作性质对试用期的需求，以及对特殊群体的倾斜性保护问题。
三、完善我国劳动合同试用期制度的立法建议
1.合理确定试用期的期限
我国劳动合同法规定试用期的上限为6个月，并且根据不同的合同期限、种类进行了进一步的规定。笔者认为应当根据具体职业、岗位的特点，结合劳动合同的期限来确定试用期的上限。用人单位的工作岗位根据对技术的要求与否分为非技术性、一般技术性及专业技术性。对非技术性工作岗位，可以规定上限为1个月的试用期；对一般技术性工作岗位可以规定试用期的上限为2个月；对于专业技术工作岗位可以规定试用期的上限为3个月。还要对上述三类岗位的具体范围进行明确规定。不然，再好的法律，也不能得到有效地实施。同时，试用期的上限可以缩短为三个月。还可以规定，在特殊情形下，经相关行政机关批准可以适当延长并不得超过六个月。一般情形下三个月的时间足以使用人单位和劳动者判断出工作情况是否符合自身的预期，过长的使用期限则更可能造成劳动者和用人单位合法权益的损害。
2.限制试用期的适用范围
我国劳动合同法，明确规定了限制试用期的适用范围。一是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，二是不满三个月的劳动合同，用人单位与劳动者不得约定试用期，三是在非全日制用工的情况下，用人单位与劳动者也不得约定试用期。上述规定是合理的，但是仅对试用期的适用除外范围进行如上的规定显得过于简单，没有包括不适用试用期的其他情形。然而国外的劳动法律法规中，已经将诸如未满十八周岁的劳动者、移民安置的劳动者、退伍转业安置的军人、残疾人、哺乳期妇女等特定群体纳入使用除外的范围。借鉴国外的经验，我国也应当考虑对于以上特殊群体排除适用劳动合同试用期的规定。用人单位根据本单位的实际情况招募劳动者，而且在劳动者不能胜任工作岗位的情形下可以拒绝同该劳动者签订劳动合同。但是，一旦用人单位与属于上述特殊群体的劳动者签订了劳动合同，便不应当约定试用期。用人单位给予特定群体劳动者一定的工作机会，但是试用期的约定在本质上仍然是对特定群体能力的否定。因此，我国立法者应当考虑增加特定群体对试用期的适用除外的规定。同时，可以借鉴其他发达国家的规定，对处于试用期的功动者的数量进行限制，如不超过工人总数的5%等。这样使用人单位中处于试用期的人员数量固定在一定比例的范围之内，有利于总体上对劳动者合法权益的维护。
劳动合同试用期制度是劳动合同法中一项很重要的制度，具有协调用人单位与劳动者之间关系的功能。本文仅仅对劳动合同试用期制度进行简单的分析，同时该项制度的完善仍存在很多应当注意的地方。希望本文的写作能够起到抛砖引玉的作用，引起更多读者的研究兴趣，不断完善我国的劳动合同试用期制度。
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